СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

В настоящее время, несмотря на увеличение количества научных исследований в области изучения нематериальных факторов мотивации персонала, одним из главных остается заработная плата, так как она занимает лидирующее положение в структуре доходов человека, является основным источником удовлетворения его потребностей. В условиях стремительно изменяющихся экономических условий в России и в мире необходимо обеспечить соответствие систем оплаты труда экономическим реалиям и потребностям фирм, с целью усиления мотивационного механизма для обеспечения эффективной деятельности фирм.

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

ГРНТИ 06.77.77

УДК 331.2

Марченко Юлия Константиновна

Южный федеральный университет

Экономический факультет

г. Ростов-на-Дону, Россия

E-mail: jshushkalova@yandex.ru

Степанян Сирун Грантовна

Южный федеральный университет

Экономический факультет

г. Ростов-на-Дону, Россия

MODERN SYSTEMS OF LABOR PAYMENT IN RUSSIA AND ABROAD

Marchenko Yuliya Konstantinovna

Southern Federal University

Economics department

Rostov-on-Don, Russia

E-mail: jshushkalova@yandex.ru

Stepanyan Sirun Grantovna

Southern Federal University

Economics department

Rostov-on-Don, Russia

АННОТАЦИЯ

В настоящее время, несмотря на увеличение количества научных исследований в области изучения нематериальных факторов мотивации персонала, одним из главных остается заработная плата, так как она занимает лидирующее положение в структуре доходов человека, является основным источником удовлетворения его потребностей. В условиях стремительно изменяющихся экономических условий в России и в мире необходимо обеспечить соответствие систем оплаты труда экономическим реалиям и потребностям фирм, с целью усиления мотивационного механизма для обеспечения эффективной деятельности фирм.

АBSTRACT

The article describes the basic features in the systems of labor payment in Russia and in various foreign countries. The wage remains one of the main factors of staff motivation, as it occupies a leading position in the structure of a person’s income, the wage is also the main source of satisfying his needs. In conditions of rapidly changing economic conditions in Russia and in the world, it is necessary to ensure the systems of labor payment comply with economic realities and the needs of firms, in order to strengthen the motivational mechanism to ensure the efficient operation of firms.

Ключевые слова: системы оплаты труда, мотивация, заработная плата, квалификация

Keywords: the systems of labor payment, motivation, wages, qualification

Как утверждает автор книги «Мотивация в стиле ЭКШН» Клаус Кобьелл, «хорошая зарплата – это гигиенический фактор, нечто подобное крему после бритья» [4, c. 13]. Система оплаты труда играет важную роль в формировании мотивационного механизма фирмы, так как несмотря на рост нематериальных факторов, влияющих на мотивацию наемных работников, заработная плата занимает первое главенствующее положение. Об этом свидетельствуют многочисленные социологические исследования. Так, по данным ежегодного опроса на тему: «Мотивация персонала на российском рынке труда», проведенного крупной международной компанией Kelly Services, основными факторами, мотивирующими работников компаний на эффективную трудовую деятельность, все еще остаются размер заработной платы (76%) [2, с. 166]. Что же представляет собой система оплаты труда? В научной литературе существует множество определений данного термина. Однако, можно отметить, что суть этой категории отражена в Трудовом кодексе РФ: заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1]. Являясь основной статьёй доходов домашнего хозяйства, заработная плата участвует в формировании рабочей силы, повышая её качество, конкурентоспособность и мобильность на рынке труда, поэтому необходимо, чтобы денежное вознаграждение было достаточным не только для удовлетворения минимальных потребностей, но и для получения качественных социальных услуг. Очень важно учитывать потребности работников и, используя финансовый механизм, направлять работника в соответствии с целями организации.

Исторически выделялись две системы оплаты труда работников: сдельная и повременная. Повременная система оплаты труда – такой способ, при котором результаты деятельности работника оцениваются в соответствии с количеством отработанного времени, а сдельная – это система оплаты труда, которая учитывает объем выполненных работ. Безусловно, обе системы имеют как достоинства, так и недостатки. Следует отметить, что применение какой-либо одной системы в чистом виде может не учитывать особенности фирмы и отрасли, в которой она функционирует. Более того, необходимо учитывать возможность оппортунистического поведения работников при отсутствии эффективной системы контроля и мотивации. Отлынивание наёмных работников в процессе труда может носить систематический характер, а также проявляться в различных формах в зависимости от системы оплаты труда и её корреляции с результатами труда. В случае повременной тарификации оппортунистическое поведение проявляется в использовании рабочего времени на выполнение задач, напрямую не связанных с должностными обязанностями. При сдельной оплате труда оппортунизм сказывается на качестве производимого товара или услуги.

Современная система оплаты труда должна отвечать следующим критериям:

1) Система оплаты труда должна быть гибкой, необходимо адаптировать её к изменениям экономической ситуации.

2) Комплексность вознаграждения, то есть оплата труда должна включать фиксированную (базовую часть) и переменную часть, которая зависит от результатов деятельности конкретного работника, что является сильнейшим механизмом мотивации персонала.

3) Заработная плата должна зависеть от индивидуальных и коллективных результатов, а не назначаться обособленно от них.

4) Критерии оценки работы и оплата труда должны соответствовать целям организации.

5) Регулярное информирования работников о критериях оценки труда и связи этих критериев с системой оплаты.

Таким образом, правильный выбор форм и систем заработной платы с учётом особенностей, целей и задач конкретной фирмы, а также соответствие размера заработной платы выполняемой работе играет основную роль в повышении качества трудовой деятельности.

Все зарубежные модели оплаты труда делятся на западноевропейские, которые включают в себя совокупность признаков, характерных для систем оплаты труда различных европейских стран, американские и японские. Данные модели были сформированы под воздействием действия особенностей экономических систем в этих странах. Исходя из этого, можно выделить две модели оплаты труда, ориентированные на индивидуальные и групповые рабочие места и виды работ [5, c. 63]. Специфика уровней каждого вида представлены на рисунке 1.

Рис.1. Модели оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков [5, c. 63]

Американская (индивидуалистская) модель характеризуется сочетанием повременной системы оплаты труда и грейдинга. Работники получают повременную оплату, минимальная часовая ставка которой регулируется законом. Система оплаты труда в США построена так, чтобы фиксированная заработная плата могла лишь расти и почти никогда не уменьшается [3, с. 24]. В крупных транснациональных компаниях, представленных на российском рынке, также осуществляется американская система оплаты труда.

Японская модель представляет собой большой интерес для исследователей, так как считается, что она является одной из главных причин «японского экономического чуда». Система мотивации и оплаты труда в Японии характеризуются системой пожизненного найма, коллективизм и сильным корпоративным духом, которые обеспечили минимизации издержек найма персонала посредством снижения текучести кадров. Переменная часть заработной платы обеспечивается посредством программ премирования, система выплат бонусов и их природа могут отличаться, но их основной целью является повышение лояльности к компании.

Таким образом, в западноевропейских странах применяются и сочетаются различные виды систем оплаты и стимулирования труда, что зависит, прежде всего, от специфических особенностей страны. Так, идеологии американской и японской систем основана на двух противоположных концепциях – коллективизма и индивидуализма.

Что касается отечественного стиля управления, исследование, проведённое в 2017 году Kelly Services, в котором приняло участие около 165 тысяч работников, в том числе почти 13 000 человек из России, выявило, что персонал российских компаний больше других стран склонен к индивидуализму в рабочем поведении. Респондентам был задан вопрос, каким они видят идеальное рабочее место. Оказалось, что россияне чаще, чем их иностранные коллеги, предпочитают индивидуальную работу с четко определенной зоной ответственности и как можно меньшим кругом коллег. Работа в команде, которая предполагает сотрудничество и нахождение общего языка с коллегами, наиболее распространена в Италии (80% респондентов), Дании (70%), Норвегии (69%), Бельгии (68%) и Португалии (67%). Данное исследование говорит о необходимости отечественными руководителями значимости формирования командного духа и дружественной атмосферы в коллективе, поскольку результат всего подразделения является синтезом вклада обособленного работника [6].

В России в настоящее время используются различные формы сдельной и повременной системы оплаты труда. В частности, в основе этих форм лежит тарифная система, которая учитывает уровни квалификации работников, сложность и условия труда и иные показатели. С точки зрения российского законодательства, оплата труда в России включает в себя базовый оклад, переменную часть заработной платы (бонусы, премии) и нематериальное вознаграждения (страхование, официальное признание заслуг и другие).

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

1) в настоящее время существует множество классификаций систем оплаты труда, что часто оказывается препятствием в осуществлении выбора компанией;

2) существующие системы оплаты труда не всегда учитывают реалии и потребности экономики и отдельных фирм;

3) на наш взгляд, система оплаты труда должна учитывать особенности функционирования фирмы, ее организационно-правовую форму, уровень квалификации работников, систему организации труда в компании и другие факторы, которые могут повлиять на оценку результатов деятельности сотрудников.

Таким образом, главной особенностью современных систем оплаты труда является их гибкость, которая позволит подстроиться под потребности определенной фирмы. Именно такая система сможет повысить заинтересованность персонала в качественных результатах своего труда, в постоянном повышении квалификации, приобретении новых компетенций, знаний, навыков и умений, что обеспечит эффективную деятельность компании и экономики страны в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Трудовой кодекс РФ. (URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fda536fce2a991a111c7dded9267900baf/)

2. Галимова А.Ш., Галимова Л.Ф., Тимербулатова А.Р. (2015). Заработная плата как фактор мотивации к труду // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. №1(33). С. 163-169.

3. Захаров А.Н. (2014). Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда // Вестник НГИЭИ № 9 (40). С. 19-30.

4. Кобьелл К. (2006). Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. – М.: Альпина Бизнес Букс. – С. 190

5. Мусаева А.З. (2008). Современные подходы к выбору систем оплаты труда в организации // Вопросы структуризации экономики. № 4. С.60-64.

6. Kelly Services (2017). KGWI 2017 (URL: https://www.kellyservices.ru/ru/about-company/workforce-trends1/kgwi-2017/).

 

One Comment

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *