РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ МЕТОДОВ ПОИСКА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО СК «РОСГОССТРАХ»

В статье анализируются теоретические основы организации работы с персоналом страховой компанииПАО СК «Росгосстрах» в Пензенской области: технологий поиска и адаптации персонала. Проведено исследование, которое показало, что методы поиска и адаптации персонала применяются традиционные, которые нужно развивать и улучшать, а также внедрять новые технологии организации работы с персоналом, которые поспособствуют привлечению специалистов. Разработаны методы поиска персонала в организации для привлечения максимального количество соискателей и различные методы адаптации, помогающие новичку быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, а именно «Welcome- тренинг», наставничество и коучинг.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ МЕТОДОВ ПОИСКА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО СК «РОСГОССТРАХ»

УДК 331.101

ГРНТИ 06.77.02

Малышев Алексей Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент

Пензенский государственный университет архитектуры и строительства

Институт экономики и менеджмента

кафедра «Маркетинг и экономическая теория»,

г. Пенза, Россия

E-mail: malyshe-aleksej@yandex.ru

Кувшинникова Светлана Андреевна

Пензенский государственный университет архитектуры и строительства

Институт экономики и менеджмента

кафедра «Маркетинг и экономическая теория»

магистр

г. Пенза, Россия

E-mail: kuvshinnikova.1996@mail.ru

RECOMMENDATIONS FOR THE DEVELOPMENT OF THE METHODS OF SEARCH AND ADAPTATION OF PERSONNEL PJSC IC ROSGOSSTRAKH

Malyshev Alexey Alekseevich

candidate of economic Sciences, associate Professor

Penza state University of architecture and construction

Institute of Economics and management

Department of Marketing and economic theory

Penza, Russia

E-mail: malyshe-aleksej@yandex.ru

Kuvshinnikova Svetlana Andreeva

Penza state University of architecture and construction

Institute of Economics and management

Department of Marketing and economic theory

master

Penza, Russia

E-mail: kuvshinnikova.1996@mail.ru

АННОТАЦИЯ:

В статье анализируются теоретические основы организации работы с персоналом страховой компанииПАО СК «Росгосстрах» в Пензенской области: технологий поиска и адаптации персонала. Проведено исследование, которое показало, что методы поиска и адаптации персонала применяются традиционные, которые нужно развивать и улучшать, а также внедрять новые технологии организации работы с персоналом, которые поспособствуют привлечению специалистов. Разработаны методы поиска персонала в организации для привлечения максимального количество соискателей и различные методы адаптации, помогающие новичку быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, а именно «Welcome- тренинг», наставничество и коучинг.

АBSTRACT:

The article analyzes the theoretical foundations of the organization of work with the staff of the insurance company PJSC «Rosgosstrakh» in the Penza region: technologies of search and adaptation of personnel. A study has shown that the methods of search and adaptation of staff are traditional, which need to be developed and improved, as well as to introduce new technologies of organization of work with staff, which will contribute to the involvement of specialists. Methods of search of personnel in the organization for attraction of the maximum number of applicants and various methods of adaptation helping the beginner to adapt quicker on a new workplace, namely «Welcome — training», mentoring and coaching are developed.

Ключевые слова: методы, страховая компания, поиск персонала, адаптация персонала, кандидат, тренинг, наставничество и коучинг

Keywords: methods, insurance company, personnel search, personnel adaptation, candidate, training, mentoring and coaching

В современных условиях жесткой конкуренции любая организация должна находить эффективные способы достижения своих целей, ключевую роль при этом играют человеческие ресурсы. В этой связи сегодня большое внимание уделяется проблеме развития методов поиска и адаптации персонала. Развитие методов организации работы с персоналом актуальна для страховой компании ПАО СК «Росгосстрах», так как страховые агенты чаще напрямую контактируют с клиентами и оказывают значительное влияние на формирование общей страховой культуры общества. Для этого необходимо развивать такие методы, которые не только повысят работу организации с персоналом, но и эффективность компании в целом.

Существенный вклад в разработку методов организации работы с персоналом внесли зарубежные и отечественные авторы, такие как: Р.Р. Блэйк, А.Я. Кибанов, Н.И. Архипова, С.Н. Казначеева и др. Блейк Р.Р. изучал научные методы управления персоналом, касающихся эффективности принимаемых решений, подбора кадров. Кибанов А.Я. изучал методы поиска, адаптации и мотивации персонала. Архипова Н.И. рассматривала методы управления персоналом больше с философской стороны, а Казначеева С.Н. делала акцент на адаптации персонала в целом.

В компании ПАО СК «Росгосстрах» технологии поиска и адаптации персонала применяются традиционные, которые нужно развивать и улучшать, а также внедрять новые технологии организации работы с персоналом, которые поспособствуют привлечению специалистов.

В страховой компании высокие показатели эффективности во многом зависят от страховых агентов, то есть от посредников между потребителями страховых услуг и страховой компанией. Так как в страховой компании главным является именно персонал, то необходимо эффективно осуществлять поиск персонала.

Персонал предприятия может пополняться за счет внешне и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки.

Исследование, проводимое в компании показало, что поиск персонала осуществляется различными методами, самыми актуальными в компании являются: поиск по резюме на специализированных сайтах по трудоустройству (100%), размещение вакансий на специализированных сайтах, форумах по трудоустройству (93%) и участие в ярмарках вакансий (91%). Проводятся также работы в учебных заведения (62%), сотрудники организовывают открытые занятия в вузах, приходят на защиту выпускникам, и приглашают на практику к ним в организацию.

Для развития основных направлений поиска персонала ПАО СК «Росгосстрах» рекомендуется модернизировать используемые методы поиск кандидатов в социальных сетях и размещать объявления о вакансии в форме видео. Видео-вакансии – отличный способ для компании ПАО СК «Росгосстрах» выделить свое объявление и привлечь максимальное количество соискателей.

Добавление визуальной составляющей в вакансию обеспечит целый ряд достаточно существенных преимуществ для ПАО СК «Росгосстрах»:

  • возможность лаконично и максимально доступно рассказать о вакансии компании ПАО «Росгосстрах»;
  • повышение привлекательности компании ПАО «Росгосстрах» на фоне других типовых организаций;
  • формирование позитивного имиджа, привлечение внимания достаточно ценной части общей аудитории;
  • участие в ролике живых представителей компании ПАО «Росгосстрах» (лучше всего – руководства) повысит базовый уровень доверия.

Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала, который повысит качественный состав персонала и улучшит трудовой коллектив компании ПАО СК «Росгосстрах» новыми, творческими и современными сотрудниками.

Одной из острых проблем возникающих в организации при найме на работу является трудовая адаптация. Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха[3].

Методы адаптации могут быть различными, например[5]:

  • инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте;
  • ротация – сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владеть несколькими специальностями);
  • ученичество и наставничество (коучинг) – практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.

В ходе анкетирования было выявлено, что отдел по работе с персоналом организует семинары, курсы, проводит индивидуальные беседы с руководителем, а также специальные игры по сплочению сотрудников, которые помогают новому сотруднику быстрее адаптироваться на новом рабочем месте (табл. 1). Целью технологии адаптации персонала является гармоничное сотрудничество работника с предприятием и вовлечение сотрудника в процесс работы в непривычных для него условиях.

Таблица 1

Мероприятия при адаптации сотрудников в филиале ПАО СК «Росгосстрах»

Мероприятия при адаптации сотрудников в компании: Чел. Доля (%)
Проведение в коллективе специальных игр по сплочению сотрудников 42 93
Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником 40 89
Семинары, курсы по различным вопросам работы в организации 32 71
Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность 18 40
Специальные курсы подготовки наставников 11 24
Другие мероприятия 0 0

Адаптация – это не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, который должен состоять из нескольких этапов.

1 этап. Оценка уровня подготовленности нового работника, что поможет разработать эффективную программу адаптации. Попав в организацию ПАО СК «Росгосстрах», работник даже со специальной подготовкой столкнется с неизвестной ему инфраструктурой организации, с новыми людьми и технологиями работы. Методами оценки уровня подготовленности нового работника является собеседование, заполнение анкеты и тестирование.

2 этап. Ориентация на месте. Провести знакомство нового работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями, а так же ознакомить с технологиями работы в компании ПАО «Росгосстрах». На данном этапе необходимо привлечь непосредственного руководителя подразделения и отдел по работе с персоналом.

3 этап. Непосредственная адаптация. Новый работник начинает приспосабливаться к своему статусу и включается в межличностные отношения с коллегами. На данном этапе необходимо оказать психологическую поддержку работнику, которая будет выражаться в регулярном проведении бесед, тренингов и оценке его деятельности на новом рабочем месте. На данном этапе необходимо привлечь непосредственного руководителя подразделения, коллег и специалиста по проведение Welcome-тренинга.

4 этап. Полное включение в работу. Постепенное преодоление производственных и личных проблем сотрудника и переходом к стабильной работе. Этот этап завершает процесс адаптации в ПАО СК «Росгосстрах», и работник переходит к стабильной работе на своем рабочем месте.

На сегодняшний день основными формами подготовки и проведения адаптационных процедур является разработка и использование адаптационных тренингов типа «Welcome- тренинг», наставничество и коучинг.

Welcome-тренинг – процедура внутреннего обучения в компании, направленная на адаптацию новых сотрудников. Welcome-тренинг прежде всего является семинаром, основная задача которого в максимально короткие сроки быстро помочь сотруднику адаптироваться к новой компании, познакомиться с другими новыми сотрудниками, снизить первоначальные страхи и напряженность сотрудников перед работой в компании, познакомить новичков с корпоративной культурой, правилами и ценностями компании. Проводить Welcome-тренинги в компании ПАО СК «Росгосстрах» рекомендуется раз в месяц, а иногда – персонально для каждого сотрудника. К числу наиболее распространенных вариантов проведения Welcome-тренинга предлагается[1]:

  • аудиторный тренинг – встречи с руководителями организации, и игры, бизнес-симуляции;
  • вебинар, позволяет сохранить элементы живого контакта;
  • смешанная форма. Сочетает все виды тренингов. Программа получается сбалансированной, часть курса новички изучают самостоятельно, часть – в общении с коллегами и руководителями.

Метод адаптации как наставничество осуществляется в компании ПАО СК «Росгосстрах» и требует дополнительного развития. Он заключается в том, что за новым страховым агентом закрепляется наставник – опытный сотрудник, который вводит его в курс дела по организационным, рабочим и корпоративным вопросам [4].

Рекомендуются модели наставничества, используемые в зарубежных
компаниях, которые могут быть успешно реализованы и в компании ПАО СК «Росгосстрах» (табл. 2).

Таблица 2

Основные модели наставничества [8]

Модель
наставничества
Определение Преимущества
Традиционное
наставничество
Наставник, как правило,
успешный и опытный
профессионал, работает с
менее опытным
подопечным
для улучшения работы,
карьерного роста и
налаживания рабочих связей
  • В центре внимания – профессиональное развитие подопечного.
  • Наставник передает свой опыт и технические знания, правила и традиции отношений в организации, дает конструктивную обратную связь и советы, как достичь успеха.
  • Наставник имеет возможность понять и оценить, насколько его подопечный способен к дальнейшему профессиональному развитию.
  • Подопечный легче и быстрее осваивает новые функции, роли, корпоративные ценности и традиции.
Партнерское
наставничество:
«равный –
равному»
Наставником является
сотрудник, равный по
уровню подопечному, но с
опытом работы в
предметной области,
которым партнер не
обладает
  • Наставник помогает партнеру в улучшении выполнения работы, выстраивании рабочих отношений и
    повышении личной удовлетворенности работой.
  • Эффективный наставник слушает, собирает информацию, обеспечивает честную и конструктивную обратную связь, создает видение перемен и
    мотивирует партнера к действиям.
  • Наставник помогает партнеру отслеживать прогресс в
    достижении конкретных карьерных целей.
Виртуальное
наставничество
Советы и рекомендации
наставником предоставляются в режиме
онлайн
  • Сотрудник самостоятельно обращается к наставнику за советом или ресурсами, когда это требуется.
  • Виртуальное наставничество обеспечивает поддержку
    производительности и передачу неформализованных знаний.

Создание программ наставничества является сложным, но необходимым решением для компании ПАО «Росгосстрах», так как эффективная система развития персонала нуждается в инструментах, обеспечивающих интегрированный и индивидуально ориентированный подход к формированию ее кадрового потенциала.

Если правильно выстроить систему наставничества, все важные навыки и опыт останутся внутри компании и будут передаваться сотрудниками «из поколения в поколение»[7].

Новым перспективным направлением в оказании психологической поддержки в период адаптации рекомендуем коучинг. Коучинг – это индивидуальный тренинг с целью развития определенных компетенций или изменения установок.

Технология коучинг в компании ПАО «Росгосстрах» раскроет потенциал человека с целью максимального повышения эффективности. Коучинг – консультирование, нацеленное на максимально эффективное достижение работником индивидуальных и организационных целей[2].

Цель коучинга в компании ПАО «Росгосстрах» рекомендуется достигать при помощи специальной техники бесед, вопросов, постановки задачи. Специальные игровые упражнения раскрепощают сознание и помогают пробиться через ограничивающие убеждения, которые блокируют эффективность в достижении целей.

Тренировать сотрудников может непосредственный руководитель, коллега, и специально обученный навыкам коучинга сотрудник. Для развития ключевых специалистов и руководителей может быть приглашен и коуч со стороны. Применяя данную методику в компании ПАО СК «Росгосстрах» в отношении своих подчиненных, руководитель повысит производительность труда в несколько раз [6].

Таким образом, рекомендуется модернизировать используемые технологии поиска кандидатов в социальных сетях и размещать объявления о вакансии в форме видео, которое привлечет максимальное количество соискателей в компанию ПАО СК «Росгосстрах». Разрабатывать и использовать адаптационные тренинги типа «Welcome-тренинг», развивать наставничество и применять коучинг. Welcome-тренинг поможет познакомиться с другими новыми сотрудниками, снизить первоначальные страхи и напряженность сотрудников перед работой в компании, познакомит новичков с корпоративной культурой, правилами и ценностями компании. Новые модели наставничества, используемые в зарубежных компаниях, помогут правильно выстроить систему наставничества для сохранения важных навыков в компании, которые в дальнейшем будут передаваться сотрудниками из поколения в поколение. Технология коучинг в компании ПАО «Росгосстрах» раскроет потенциал каждого сотрудника с целью максимального повышения эффективности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

  1. Казначеева С.Н. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте // Интернет-журнал Науковедение – 2015 – Том 7, № 5. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/195EVN515.pdf (Дата обращения 28.12.2018)
  2. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий (2-е издание) [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — Электрон. текстовые данные. — М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 193 c. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/57162.html.— ЭБС «IPRbooks» (Дата обращения 28.12.2018)
  3. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебник / Р.Г. Мумладзе. – Электрон. текстовые данные. – М.: Палеотип, 2014. – 410 c. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/48706.html.— ЭБС «IPRbooks» (Дата обращения 28.12.2018)
  4. Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление – 2015 – № 12 – с. 70-79.
  5. Тараненко О.Н. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / О.Н. Тараненко. — Электрон. текстовые данные. — Ставрополь: Северо-Кавказский федеральный университет, 2015. — 129 c. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/62980.html.— ЭБС «IPRbooks» (Дата обращения 28.12.2018)
  6. Чернышова В.С. Коучинг как инструмент адаптации персонала // Международный научный журнал «Символ науки» – 2017 – № 03-1 – с. 147-149.
  7. Шматко С.Г. Подбор и адаптация страховых агентов в системе студенческих страховых агентств // Будущее российского страхования: оценки, проблемы, точки роста – 2016 – с. 806-810.
  8. Эсаулова И.А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала зарубежных компаний // Стратегия бизнеса – 2017 – № 6 – с. 8-13.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *