МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЦЕПОЧКОЙ ЗНАНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

В настоящее время управление знаниями, является новым вызовом, с которым сталкиваются компании. Для того, чтобы увеличить свою производительность, они стремятся расширить науку, существующую в организации среди своих сотрудников так, что с увеличением их знаний, они помогают руководству компании, что приводит к ее прибыльности — конечной цели.

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЦЕПОЧКОЙ ЗНАНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

УДК 009

ГРНТИ: 00.11

Зимина Анастасия Сергеевна

Финансовый университет при Правительстве РФ

студентка факультет международных экономических отношений

г. Москва, Россия

E-mail: anastasia.ziminaa@gmail.com

АННОТАЦИЯ:

В настоящее время управление знаниями, является новым вызовом, с которым сталкиваются компании. Для того, чтобы увеличить свою производительность, они стремятся расширить науку, существующую в организации среди своих сотрудников так, что с увеличением их знаний, они помогают руководству компании, что приводит к ее прибыльности — конечной цели.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, организации, предпринимательство

Введение

В современном мире данные и наука являются основой компании, но только по осознанию необходимости они могут быть использованы. Управление информацией становится все сложнее в связи с увеличением объема данных в обществе и организациях. Рассматривая этот вопрос, компании решили получать только необходимые данные и избегать неэффективных. Организации обнаружили практичность основной и необходимой информации после их сбора.

В случае приобретения знаний и их правильного использования и развития в организации, это приведет к повышению эффективности работы и продвижению между другими компаниями. Важнейшим преимуществом соперничества в современную эпоху является наука. Применение способов получения, сохранения и использования науки находятся в центре внимания руководителей и организаций в конкурентной и динамичной сфере.

Управление знаниями является новой темой в области управления информационными технологиями, которой в последнее время уделяется значительное внимание со стороны организаций. Но получение знаний различными методами, его управление и применение является одной из задач для руководителей по продвижению знаний в организации.

Необходимость управления знаниями

Знания смешиваются с опытом, предысторией и интерпретацией. Управление знаниями является изученной, четко определенной и методической основой обновления и использования науки в целях повышения эффективности и отдачи информации, связанной с научными ресурсами. Управление знаниями — это процесс обнаружения, достижения, развития и создания, обмена, поддержания, изучения и использования надлежащей науки в правильное время, совершенный человеком в организации. Это достигается путем увязки кадровых ресурсов, информационных технологий, коммуникаций, а также составления надлежащего плана достижения целей организации.

Управление знаниями — это организованный и систематизированный процесс достижения, организации и четкого косвенного распределения знаний сотрудников с целью получения большей эффективности и продуктивности через других работников.

Причины спроса современных организаций на управление знаниями следующие:

• Увеличение темпов сменяемости рабочей силы;

• Повышение среднего возраста работников;

• Увеличение расходов на неисправности, вызванные действиями работников.

В соответствии с вышеуказанными причинами, знания должны быть существенные и неоспоримые в выживании организаций, которые должны управляться.

Первым шагом к достижению эффективного управления знаниями в организации является ее научный анализ. Для того, чтобы перейти к управлению знаниями, мы должны иметь представление о процессе обучения работников организации информационным технологиям, а также о том, как личное обучение и знание способствует организационному.

Когда знания опытных сотрудников передаются другим, менеджерам требуются большие усилия, чтобы добраться до целей компании и ускорить темп, но передача знаний от сотрудников требует надлежащего опыта, чтобы сделать их понятными для неопытных.

Во всем мире компании должны устанавливать свои преимущества в соответствии с эксклюзивными и ценными ресурсами. При этом знания рассматриваются как важный основополагающий источник. В результате способность компании достигать своих целей основана на приобретении, сборе, хранении, распространении и использовании знаний как основной движущей силы для развития организации. Существенным препятствием является недопущение обмена опытом между сотрудниками. Это очень важный вопрос, где руководители должны поощрять сотрудников к широкому и эффективному созданию и использованию знаний.

Обмен знаниями опытных людей, которые, как правило, являются высокопоставленными сотрудниками, имеет большое значение, которое иногда теряется из-за боязни неправильной передачи знаний, несовершенного общения с другими сотрудниками и др. Акцентирование внимания на этом вопросе повышает уровень знаний для управляющих директоров и даже сотрудников, что является одной из основных задач компаний.

Знания можно разделить на 2 основные сферы в организации

• Информационные учреждения и информационные экономические процессы (знания как данные)

• Сотрудники (знания как человеческие ресурсы)

Оба вида знаний являются ценными для организации. Для того чтобы добиться успеха, организация должна приложить усилия к расширению и развитию обоих видов знаний как части своего достояния.

Ernst and Young Center выступил с обзорным исследованием около 431 американских и европейских компаний и понял, что организации могут получить следующие преимущества от их активного управления знаниями:

• Повышение ответственности и подотчетности;

• Гибкость;

• Улучшение принятия решений;

• Инновационность;

• Эффективность;

• Повышение качества;

• Сокращение ошибок;

• Расширение прав и возможностей.

Как упоминалось ранее, управление знаниями имеет высокое значение в сфере персонала, поскольку оно приносит пользу организации в целом. В результате компании, извлекающие способности опытных сотрудников, их знания и обучающие ими других работников, добиваются успеха в научной сфере. Но это обучение от одного человека к другому должно быть гибким и не только по книгам, но и по языку, чтобы улучшить восприятие и продвижение по службе.

Новые работники имеют больше энергии для того, чтобы приобрести новую информацию от начальной работы. Потому что в начале работы в них не растет разрушительный эгоизм, показывая, что они открыты для получения новых знаний. Но не следует забывать, что представление большого количества знаний за короткий период времени может заставить людей не желать прогресса в работе.

Обучающие организации это те, в которых люди улучшают свои способности и постоянно расширяют области знаний для того, чтобы получить желаемые результаты. Обучающими организациями можно назвать организации, создающие знания. Такие организации имеют навыки в получении, создании, передаче знаний, а также балансировании своих действий с новыми знаниями и идеями. Факторами для создания обучающейся организации являются: люди, специальные процессы и технологии, стратегические цели. Поддержка управления знаниями имеет как объективные, так и не объективные элементы.

Объективная система

Основная цель — сделать возможным сохранение и передачу знаний, для свободного доступа всем сотрудникам.

В систему управления знаниями входят:

• Интернет;

• Хранилище данных;

• Расширение связей;

• Совершенствование приложений.

Нецелевые системы можно описать следующим образом:

• Обучение и образование: в организации образование используется для воздействия на принятие решений или мыслительные процессы, а обучение используется для получения навыков и в качестве основы для управления знаниями и коммуникациями.

• Инструмент для сбора знаний: скрытые знания раскрываются множествами инструментами.

• Стратегический альянс: объединение с организациями, имеющими информацию о конкретных областях рынка или владеющими специальными навыками или товарами, приводящие к увеличению ресурсов знаний организации.

В организациях должна существовать атмосфера, в которой владельцы стратегической информации, как косвенно, так и явно, регистрируют свои знания. Эта регистрация должна осуществляться вручную или с помощью компьютеров, чтобы предоставить ее другим пользователям. Таким образом, регистрация знаний упрощает обмен знаниями, связанными с реакциями и опытом, а субъекты организационной культуры приобретают в этом состоянии большее значение, поскольку приоритеты меняются от знания к обучению и инструктированию.

Управление знаниями должно создавать в организации коммуникационную атмосферу, в которой каждый охотно делится своими знаниями с другими нуждающимися. Управление знаниями нуждается в развитой инфраструктуре информационных технологий. Вот почему управление знаниями приносит пользу в управлении информацией. Целью обучающей информационной системы управления является создание инфраструктуры и облегчение управленческих решений. Но управление знаниями выходит за рамки этого и обсуждает идентификацию, документирование и оценку знаний, а также упрощение процесса обмена знаниями. Без управления знаниями не было бы никакой обучающей организации.

Знание документооборота не ограничивается только опытом, он также имеет группу в составе информации, науки, процессов, мыслей.

Изучение потребности организаций в управлении знаниями

• Увеличение темпов передачи рабочей силы

Наем новых сотрудников всегда занимал много времени и также имел большое значение. Если организация допустит ошибку при наборе новых сотрудников, они столкнутся с проблемами на первых этапах. Именно поэтому организации всегда стараются изучить обязанности каждой секции перед набором персонала.

Наем новых сотрудников требует не только финансовых, но и временных затрат. Организации рассчитывают на новых сотрудников после их прихода и планируют долгосрочные цели. Поэтому уход сотрудника нанесет организации определенный вред. Чем дольше присутствие людей в организации и больше опыта, тем выше ущерб от увольнения работника компании.

С другой стороны, сотрудники организации являются основными столпами, и увеличение их опыта делает их более важными. Предметом, который вовлекает компании в долгосрочное планирование, является передача рабочей силы.

Организации должны уметь управлять цепочкой знаний, чтобы во время их передачи минимизировать потери. Очевидно, что, когда знания сбалансированы во всех частях или увеличиваются в центрах, они не повредят этой передаче.

• Увеличение среднего возраста сотрудников

С течением времени организации, где опыт работы сотрудников увеличивается, стабилизируются на конкурентном рынке. Чем дольше срок службы сотрудников, тем больше знаний они получают. Предметом, усугубляющим проблемы организаций, является объективная передача опыта другим.

Некоторые организации пытаются преобразовать объективные знания опытных сотрудников в точную и документированную науку, чтобы расширить знания неопытных сотрудников и передать им информацию. При этом, с помощью письменного оформления знаний и длительного хранения документов, передача знаний неопытному персоналу будет проще.

Значительная часть знаний, имеющихся в организациях, представляет собой документы, из которых можно извлечь точную и ценную информацию. К документам относятся письма, методики, инструкции, положения, архив последних исследований, учебные предметы и др.

Старение сотрудников в организации и их план выхода на пенсию является одной из существующих проблем, потому что многие из опытных людей имеют хорошую информацию о процедурах работы. С учетом этого многие организации приглашают вышедших на пенсию работников к сотрудничеству, с тем чтобы использовать их знания, однако многие из них отказываются или проводят с ними лишь короткое время. Но в любом случае, уход работников из-за выхода на пенсию или других проблем является одним из вопросов управления знаниями.

• Увеличение расходов на ошибки

В соответствии с важностью непрерывной работы, чтобы не потерять позиции на конкурентном рынке, организации тратят больше времени, чтобы достичь своих целей, и, соответственно, сократить количество ошибкок в соответствующих рабочих местах, которые приводят к большому ущербу

В современном мире, когда ожидания клиентов возросли, а организации, предлагающие различные услуги, умножились, если их потребности не будут удовлетворены, то потребители выберут другую организацию для получения своих услуг.

В условиях неожиданных угроз и проблем, с которыми ранее не сталкивались ответственные руководители, они извлекают пользу из опыта своих сотрудников и используют их во избежание потенциальных опасностей, поскольку в современном мире любая незначительная ошибка может привести к значительным будущим потерям. Наличие в организации опытных людей с высоким уровнем знаний приводит к сокращению времени предупреждения опасности и уменьшению денежных средств.

Цепочка управления знаниями

Знание оказывает большее влияние на организацию, когда оно распространяется в ней и все люди достигают определенного его уровня. Ценным источником представления опыта в организациях являются знающие сотрудники, большинство из которых имеют большой опыт работы.

Предлагается, чтобы организационная цепочка связывала управление знаниями людей с большим опытом с более низким (Рис. 1).

Рисунок 1. Схема цепи управления знаниями на основе опыта и знаний.

На рис. 1 показано, что люди всегда должны оцениваться по уровню их знаний в организации и выстраиваться в цепочку от людей с высоким уровнем знаний до людей с низким уровнем знаний. И каждый должен иметь один за другим контакт с предыдущим и следующим человеком, чтобы делиться знаниями, чтобы получить высшее знание и дать свое знание предыдущему.

В цепочке управления знаниями также обсуждается вопрос о том, что выход работников по различным причинам из организационной структуры знаний нанесет наименьший ущерб целям и уровню знаний организации (Рис. 3).

Рисунок 3. Изменение управления цепочкой знаний с середины организационной диаграммы знаний.

На рисунке 3 показано, что в момент выхода человека из середины организационной структуры знаний предыдущий человек заменяет его за короткое время, и это дает возможность учиться у сотрудника, замещенного, владеющего более высокими знаниями. Что касается этого вопроса, то обеспокоенность руководителей по поводу сроков выполнения инструкций о замене уменьшится.

Преимущества управления цепочкой знаний:

  • Сокращение затрат времени на поиск нового человека.
  • Простая передача объективных и точных знаний другим сотрудникам.
  • Быстрое освоение новых знаний и опыта из-за тесного контакта сотрудников с разным уровнем знаний.

Недостатки управления цепочкой знаний:

  • Оценка уровня знаний людей затруднена.
  • Можно передавать неправильные знания от людей в верхней части управленческой системы к более низким.

Вывод

Наличие знаний является настолько важным вопросом в век информации, что не только организации ищут информацию, но и предпринимают существенные шаги и стремятся расширить и стабилизировать знания среди своих сотрудников.

Организации старались расширять знания своих сотрудников и управлять ими, получая неявные знания от опытных и знающих людей и преобразуя их в конкретную информацию. Но всегда перед организациями стояла проблема стабилизации состояния знаний между сотрудниками.

Управление цепочкой знаний предполагает, что люди в организациях должны быть оценены научно и организационная схема должна быть составлена, и люди контактируют с другими сотрудниками индивидуально, человек с более высокими знаниями, который после него и нижний, который помещается перед ним. Это приводит к тому, что человек получает лучшее понимание неявных знаний на собственном уровне знаний. С другой стороны, выход человека с высоким или низким уровнем знаний не создаст проблем в прошлом, и пробел в системе знаний организации будет заполнен.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Харрингтон, Дж. Совершенство управления знаниями / Дж. Харрингтон, Ф. Воул. — М.: Стандарты и качество, 2008.

2. Управление знаниями. — М.: Высшая школа менеджмента, 2010.

3. Мильнер, Б.З. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Б.З. Мильнер. — М.: ИНФРА-М, 2018.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *